Успейте опубликовать статью: прием статей до 20 апреля , публикация выпуска 30 апреля
Теория и практика науки и образования №5 (5) июль 2026 г.
Социология
Препринт
09.07.2026
Роль неформальных коммуникационных сетей в управлении персоналом организации: социально-сетевой анализ
Авторы
Кучеров Евгений Анатольевич
Мальцева Ирина Викторовна
Библиографическое описание
Кучеров Е.А., Мальцева И.В. Роль неформальных коммуникационных сетей в управлении персоналом организации: социально-сетевой анализ // Теория и практика науки и образования. — 2026. — № 5 (5). — URL: https://smart-science.net/arhiv/5/9/
Теория и практика науки и образования №5 (5) июль 2026 г.
⏳ Препринт · Файл будет доступен после публикации выпуска
Аннотация
Статья посвящена исследованию неформальных коммуникационных связей (НКС) сотрудников компании, осуществляющей свою деятельность в сфере строительства. Авторами проведен социально-сетевой анализ (SNA) влияния неофициального общения между коллегами на управление персоналом в ООО «СЭМБО», позволивший определить реальную, а не формальную структуру неформальных связей, типы коммуникаций, роли неформальных лидеров, выявить способы и риски передачи производственной информации по неформальным каналам. В работе описаны организация и методика пилотажного эмпирического исследования, представлена методология SNA как практического инструмента диагностики организационной культуры и климата в коллективе.
Ключевые слова
неформальные коммуникации
неформальные коммуникационные сети
управление персоналом
HR-менеджмент
социально-сетевой анализ
SNA
социальный капитал
неформальные лидеры
организационное поведение
Abstract
The article is devoted to the study of informal communication links of employees of a company operating in the field of construction. The authors conducted a social network analysis (SNA) of the impact of informal communication between colleagues on personnel management at SEMBO LLC, which made it possible to determine the real, rather than formal, structure of informal ties, types of communications, roles of informal leaders, and to identify methods and risks of transmitting production information through informal channels. The paper describes the organization and methodology of the pilot empirical study and presents SNA methodology as a practical tool for diagnosing organizational culture and team climate.
Keywords
informal communications
informal communication networks
personnel management
human resource management
social network analysis
SNA
social capital
informal leaders
organizational behavior
Введение
Традиционный HR-менеджмент исторически фокусировался на человеческом капитале — знаниях, навыках и способностях сотрудников. Однако реляционный поворот в стратегическом управлении персоналом, произошедший за последние годы, сместил акцент в сторону изучения социального контекста и неформальных связей, в которые встроены сотрудники.
В условиях цифровизации организации и распространения моделей трудовой занятости, которые сочетают удаленную деятельность и работу в офисе, неформальные коммуникационные сети приобретают ключевое значение для оперативного обмена информацией, принятия решений и формирования социального капитала, что делает их влияние на управление персоналом критически важным для эффективности бизнеса.
Социально-сетевой анализ предоставляет уникальный инструментарий для визуализации и измерения скрытых структур неформальных коммуникаций, выявления ключевых акторов сети и оценки их воздействия на мобильность, удовлетворенность и вовлеченность персонала.
В современных организациях неформальные коммуникационные сети, выявляемые через методологию социально-сетевого анализа, часто оказывают более сильное влияние на реальные процессы управления персоналом, чем формальные регламенты и иерархические каналы. Игнорирование этих скрытых структур приводит к неэффективности традиционных HR-инструментов, так как реальное лидерство, передача знаний и формирование климата в коллективе происходят именно в неформальной среде. В связи с этим применение социально-сетевого подхода позволяет не только диагностировать ключевых акторов и «узкие места» в коммуникациях, но и целенаправленно проектировать меры по повышению управляемости и снижению конфликтного потенциала персонала.
Актуальные исследования подтверждают, что стихийно возникающие неформальные сети могут как ускорять внедрение инноваций и решение конфликтов, так и генерировать информационные перегрузки, социальное исключение и сопротивление изменениям, что требует целенаправленного учета этих процессов в кадровой политике. Таким образом, применение социально-сетевого анализа для изучения неформальных коммуникаций в контексте управления персоналом отвечает насущной потребности практиков в выявлении, анализе и оценке рисков, которые на данный момент не проявляются явно, а также повышении точности кадровых решений и разработке гибких стратегий развития организации в условиях сетевого общества.
Цель исследования — определить и охарактеризовать механизмы влияния неформальных коммуникационных сетей на ключевые процессы управления персоналом (адаптацию, мотивацию, принятие решений) в ООО «СЭМБО» посредством применения методологии социально-сетевого анализа.
На основе построения и анализа графов неформальных взаимодействий предполагается определить структурные параметры сетей (плотность, центральность, кластеризацию), сопоставить их с формальной организационной структурой и разработать рекомендации по интеграции неформальных каналов в официальную систему управления персоналом.
Поскольку проведенное исследование носит пилотажный характер и выполнено на малой выборке, статистическая проверка гипотез о корреляционных связях не проводилась. Вместо этого сформулированы следующие исследовательские вопросы:
РВ1. Какова структура неформальной коммуникационной сети ООО «СЭМБО» (плотность, центральность, кластеризация, взаимность) и как она соотносится с формальной организационной структурой?
РВ2. Какие сотрудники занимают ключевые сетевые позиции (центральные акторы, посредники, изолированные участники) и какую роль эти позиции играют в адаптации, мотивации и принятии решений?
РВ3. Какие управленческие меры позволяют снизить риски, связанные с выявленной конфигурацией неформальной сети, и повысить эффективность HR-процессов организации?
В условиях цифровизации организации и распространения моделей трудовой занятости, которые сочетают удаленную деятельность и работу в офисе, неформальные коммуникационные сети приобретают ключевое значение для оперативного обмена информацией, принятия решений и формирования социального капитала, что делает их влияние на управление персоналом критически важным для эффективности бизнеса.
Социально-сетевой анализ предоставляет уникальный инструментарий для визуализации и измерения скрытых структур неформальных коммуникаций, выявления ключевых акторов сети и оценки их воздействия на мобильность, удовлетворенность и вовлеченность персонала.
В современных организациях неформальные коммуникационные сети, выявляемые через методологию социально-сетевого анализа, часто оказывают более сильное влияние на реальные процессы управления персоналом, чем формальные регламенты и иерархические каналы. Игнорирование этих скрытых структур приводит к неэффективности традиционных HR-инструментов, так как реальное лидерство, передача знаний и формирование климата в коллективе происходят именно в неформальной среде. В связи с этим применение социально-сетевого подхода позволяет не только диагностировать ключевых акторов и «узкие места» в коммуникациях, но и целенаправленно проектировать меры по повышению управляемости и снижению конфликтного потенциала персонала.
Актуальные исследования подтверждают, что стихийно возникающие неформальные сети могут как ускорять внедрение инноваций и решение конфликтов, так и генерировать информационные перегрузки, социальное исключение и сопротивление изменениям, что требует целенаправленного учета этих процессов в кадровой политике. Таким образом, применение социально-сетевого анализа для изучения неформальных коммуникаций в контексте управления персоналом отвечает насущной потребности практиков в выявлении, анализе и оценке рисков, которые на данный момент не проявляются явно, а также повышении точности кадровых решений и разработке гибких стратегий развития организации в условиях сетевого общества.
Цель исследования — определить и охарактеризовать механизмы влияния неформальных коммуникационных сетей на ключевые процессы управления персоналом (адаптацию, мотивацию, принятие решений) в ООО «СЭМБО» посредством применения методологии социально-сетевого анализа.
На основе построения и анализа графов неформальных взаимодействий предполагается определить структурные параметры сетей (плотность, центральность, кластеризацию), сопоставить их с формальной организационной структурой и разработать рекомендации по интеграции неформальных каналов в официальную систему управления персоналом.
Поскольку проведенное исследование носит пилотажный характер и выполнено на малой выборке, статистическая проверка гипотез о корреляционных связях не проводилась. Вместо этого сформулированы следующие исследовательские вопросы:
РВ1. Какова структура неформальной коммуникационной сети ООО «СЭМБО» (плотность, центральность, кластеризация, взаимность) и как она соотносится с формальной организационной структурой?
РВ2. Какие сотрудники занимают ключевые сетевые позиции (центральные акторы, посредники, изолированные участники) и какую роль эти позиции играют в адаптации, мотивации и принятии решений?
РВ3. Какие управленческие меры позволяют снизить риски, связанные с выявленной конфигурацией неформальной сети, и повысить эффективность HR-процессов организации?
Теоретико-методологические основы исследования
Как утверждают исследователи, в любой организационной среде существует два вида первичных коммуникационных сетей: формальные и неформальные [8, с. 30]. Формальные сети соответствуют иерархической структуре организации и действуют по официально установленным каналам. В отличие от них неформальные коммуникационные сети являются неофициальными, не имеют определенной структуры и цепочки и демонстрируют информацию о том, как действительно происходят коммуникации внутри организации — кто к кому обращается и по каким вопросам на самом деле, а не по формальной структуре [8, с. 32]. Неформальные сети возникают из отношений между работниками и менеджерами и не имеют прямой связи с формальными коммуникационными сетями.
Ученые отмечают, что неформальные коммуникации основаны на доверии, солидарности и взаимопомощи, и их недооценка в долгосрочной перспективе может привести к снижению сплоченности коллектива [10]. Неформальные отношения складываются спонтанно, путем эмпатии, психологической близости и зависят от личностных качеств вступающих во взаимодействие людей.
Одна из ключевых характеристик неформальных сетей заключается в том, что они не зависят от уровней иерархии и соединяют всех сотрудников организации. В литературе неформальную коммуникативную сеть образно называют «тайным телеграфом», подчеркивая, что она существует всегда и везде.
Важным теоретическим аспектом является отражение социокультурного смысла коммуникации, связанного с определением специфики обмена информацией в производственной компании на основе анализа и обобщения социологических, психологических и культурологических теорий [4]. Это позволяет рассматривать неформальные коммуникации не только как технический процесс передачи информации, но и как социально-культурный феномен, влияющий на формирование организационной культуры и идентичности сотрудников.
Анализ социальных сетей пришел на смену функциональному и структурному анализам и позволил объяснить специфику отношений между участниками таких сетей (В. В. Андрамонова, «Социальные сети: теоретико-методологический аспект исследования», А. А. Свинцовский, «Теоретические аспекты моделирования социальных сетей»).
Как констатируют исследователи, сегодня акцент с изучения социальной сложности смещается на изучение социальных сетевых структур. Эволюционным трендом является переход от иерархий к сетям, а процесс формирования сетевых структур исследуется как феномен сетизации.
Термин «социальная сеть» в научный оборот введен Дж. Барнзом еще в 1954 году в работе «Классы и собрания в норвежском островном приходе», который впоследствии закрепился в научной литературе. Он определил ее как социальную структуру, состоящую из множества «узлов» (отдельных людей или групп), которые связаны между собой различными типами социальных отношений. Социальная сеть представляет собой «объединение социальных позиций — социальных акторов и их связей». В то же время, с математической точки зрения, социальная сеть — это граф, состоящий из узлов (социальных акторов — людей или организаций) и связей между ними (социальных взаимодействий) по поводу обмена ресурсами.
Основой сетевого анализа служат работы таких ученых-социологов, как Г. Зиммель, Э. Дюркгейм, социальных психологов — Д. Морено, Т. Ньюкомба, А. Бейвласа, социальных антропологов — Дж. Барнза, Э. Ботта, К. Митчелла, А. Радклифф-Брауна. Методологический подход к изучению отношений в сети при помощи качественного сетевого анализа описывается через основные категории анализа отношений в сети и опирается на теоретические концепции реляционной социологии Х. Уайта и теории систем Н. Лумана. Методология сетевого анализа позволяет выявлять и объяснять некоторые необычные, удивительные, нетривиальные свойства сетевых структур и их эволюции (возникновения, трансформации) [12, с. 275].
В научной литературе социально-сетевой анализ определяется как «методология визуализации и исследования структуры и отношений различных социальных сетей», а также как «изучение выборочной совокупности акторов и возникающих неформальных отношений, которые их соединяют и разделяют» [9, с. 111]. Применение социально-сетевого анализа в управлении персоналом включает визуализацию и анализ реальных социальных сетей в организациях; оценку плотности и централизации коммуникаций; выявление специфических коммуникационных ролей (лидеры, связные («брокеры»), изолированные сотрудники, периферийные участники); анализ формальных и неформальных связей для понимания типов отношений в организации.
Методологическую основу настоящего исследования составили контент-анализ, социально-сетевой анализ, социологический опрос (глубинное, неформализованное экспертное интервью), социометрический метод, наблюдение.
Таким образом, теоретико-методологическая основа исследования роли НКС в управлении персоналом организации представляет собой синтез: классических социологических и социально-психологических теорий коммуникации; методологии социально-сетевого анализа, позволяющей формализовать и визуализировать неформальные связи; теории социального капитала, объясняющей ценность сетевых взаимодействий для эффективности организации; социологических инструментов сбора и анализа данных. Интеграция этих компонентов создает продуктивную базу для изучения того, как неформальные сети могут быть использованы для повышения эффективности управления персоналом, улучшения коммуникаций и адаптации организаций к современным вызовам цифровой экономики и глобализации.
Ученые отмечают, что неформальные коммуникации основаны на доверии, солидарности и взаимопомощи, и их недооценка в долгосрочной перспективе может привести к снижению сплоченности коллектива [10]. Неформальные отношения складываются спонтанно, путем эмпатии, психологической близости и зависят от личностных качеств вступающих во взаимодействие людей.
Одна из ключевых характеристик неформальных сетей заключается в том, что они не зависят от уровней иерархии и соединяют всех сотрудников организации. В литературе неформальную коммуникативную сеть образно называют «тайным телеграфом», подчеркивая, что она существует всегда и везде.
Важным теоретическим аспектом является отражение социокультурного смысла коммуникации, связанного с определением специфики обмена информацией в производственной компании на основе анализа и обобщения социологических, психологических и культурологических теорий [4]. Это позволяет рассматривать неформальные коммуникации не только как технический процесс передачи информации, но и как социально-культурный феномен, влияющий на формирование организационной культуры и идентичности сотрудников.
Анализ социальных сетей пришел на смену функциональному и структурному анализам и позволил объяснить специфику отношений между участниками таких сетей (В. В. Андрамонова, «Социальные сети: теоретико-методологический аспект исследования», А. А. Свинцовский, «Теоретические аспекты моделирования социальных сетей»).
Как констатируют исследователи, сегодня акцент с изучения социальной сложности смещается на изучение социальных сетевых структур. Эволюционным трендом является переход от иерархий к сетям, а процесс формирования сетевых структур исследуется как феномен сетизации.
Термин «социальная сеть» в научный оборот введен Дж. Барнзом еще в 1954 году в работе «Классы и собрания в норвежском островном приходе», который впоследствии закрепился в научной литературе. Он определил ее как социальную структуру, состоящую из множества «узлов» (отдельных людей или групп), которые связаны между собой различными типами социальных отношений. Социальная сеть представляет собой «объединение социальных позиций — социальных акторов и их связей». В то же время, с математической точки зрения, социальная сеть — это граф, состоящий из узлов (социальных акторов — людей или организаций) и связей между ними (социальных взаимодействий) по поводу обмена ресурсами.
Основой сетевого анализа служат работы таких ученых-социологов, как Г. Зиммель, Э. Дюркгейм, социальных психологов — Д. Морено, Т. Ньюкомба, А. Бейвласа, социальных антропологов — Дж. Барнза, Э. Ботта, К. Митчелла, А. Радклифф-Брауна. Методологический подход к изучению отношений в сети при помощи качественного сетевого анализа описывается через основные категории анализа отношений в сети и опирается на теоретические концепции реляционной социологии Х. Уайта и теории систем Н. Лумана. Методология сетевого анализа позволяет выявлять и объяснять некоторые необычные, удивительные, нетривиальные свойства сетевых структур и их эволюции (возникновения, трансформации) [12, с. 275].
В научной литературе социально-сетевой анализ определяется как «методология визуализации и исследования структуры и отношений различных социальных сетей», а также как «изучение выборочной совокупности акторов и возникающих неформальных отношений, которые их соединяют и разделяют» [9, с. 111]. Применение социально-сетевого анализа в управлении персоналом включает визуализацию и анализ реальных социальных сетей в организациях; оценку плотности и централизации коммуникаций; выявление специфических коммуникационных ролей (лидеры, связные («брокеры»), изолированные сотрудники, периферийные участники); анализ формальных и неформальных связей для понимания типов отношений в организации.
Методологическую основу настоящего исследования составили контент-анализ, социально-сетевой анализ, социологический опрос (глубинное, неформализованное экспертное интервью), социометрический метод, наблюдение.
Таким образом, теоретико-методологическая основа исследования роли НКС в управлении персоналом организации представляет собой синтез: классических социологических и социально-психологических теорий коммуникации; методологии социально-сетевого анализа, позволяющей формализовать и визуализировать неформальные связи; теории социального капитала, объясняющей ценность сетевых взаимодействий для эффективности организации; социологических инструментов сбора и анализа данных. Интеграция этих компонентов создает продуктивную базу для изучения того, как неформальные сети могут быть использованы для повышения эффективности управления персоналом, улучшения коммуникаций и адаптации организаций к современным вызовам цифровой экономики и глобализации.
Влияние неформальных коммуникационных сетей на управление персоналом
Неформальные коммуникационные сети понимаются как совокупность спонтанных, не регламентированных организационной иерархией взаимодействий между сотрудниками [7, с. 81]. Такая коммуникация возникает между двумя и более сотрудниками, отличается спонтанностью, использует разнообразные каналы и охватывает как рабочее, так и нерабочее содержание.
Как ранее отмечалось, в отличие от формальных сетей, неформальные связи опираются на доверие, социальный капитал и общие нормы, обеспечивая гибкость, быстрый обмен знаниями и творческое решение проблем [1; 13]. Они часто оказывают более сильное влияние на вовлеченность и лояльность персонала, чем формальная организационная иерархия.
Кроме того, неформальные коммуникационные сети ускоряют адаптацию новых сотрудников, обеспечивая их достоверной информацией о неписаных правилах, ценностях и реальной расстановке сил в коллективе, которую официальные инструкции часто опускают [2].
Влияние на мотивацию проявляется через удовлетворение потребности в принадлежности и признании: поддержка, одобрение и ценная информация из неформальных каналов часто стимулируют сотрудника сильнее, чем формальные поощрения.
В свою очередь через НКС передаются не только рабочие рекомендации и подсказки, но и эмоциональные сигналы (тревога, уверенность), что напрямую влияет на адаптацию в кризисных ситуациях и снижает мотивацию к труду при распространении негативных слухов.
Принятие решений в группе под воздействием неформальных коммуникаций ускоряется за счет быстрого обмена мнениями, однако возрастает риск «группового мышления», когда индивидуальные сомнения подавляются ради достижения консенсуса в дружеском кругу.
Неформальные сетевые роли определяют, к каким альтернативам и аргументам получат доступ члены группы, что делает их критическим фактором качества как индивидуальных, так и коллективных решений. Высвобождая когнитивные ресурсы, необходимые для концентрации и творчества, они приобретают особое значение для благополучия сотрудников и их социально-трудовой социализации.
Наиболее заметно влияние НКС в следующих областях:
— лидерство и вовлеченность. Р. А. Хернитасари и М. С. Андриас применили SNA для анализа влияния цифрового лидерства в крупной инфраструктурной компании Индонезии. Результаты показали, что цифровые лидеры, использующие технологии и способствующие цифровому сотрудничеству, положительно влияют на мотивацию, вовлеченность и производительность сотрудников [11];
— инклюзивность и разнообразие. НКС (чаты в мессенджерах, группы по интересам) могут как усиливать инклюзивность, создавая для уязвимых групп пространство психологической безопасности и поддержки вне официальной иерархии, так и, напротив, укреплять барьеры, если эти сети остаются закрытыми для сотрудников, не входящих в сложившиеся группы. В здоровой среде они ускоряют распространение идей разнообразия и неформальное наставничество, но при отсутствии внимания со стороны руководства рискуют превратиться в замкнутые сообщества с однородными мнениями, в которых закрепляются практики исключения отдельных работников. Поэтому итоговое влияние неформальных сетей зависит от того, насколько их нормы осознанно направлены руководством на инклюзию, а не на воспроизводство гомогенных групп.
Учитывая структуру неформальных связей, возникает необходимость в ее интерпретации и выявлении скрытых закономерностей. В таблице 1 систематизированы ключевые метрики, позволяющие оценить сплоченность коллектива, найти «узкие места» в обмене информацией и определить реальных лидеров влияния, сравнить роли участников (от изолированных сотрудников до ключевых посредников, соединяющих разрозненные группы). Данная сводка метрик служит практическим инструментом для диагностики неформальных коммуникаций и принятия решений по оптимизации внутренних связей.
Эмпирически подтверждено, что ключевые метрики SNA позволяют выявлять неформальных лидеров, посредников между подразделениями и изолированных сотрудников, что дает управленческому звену инструмент для адресного повышения эффективности HR-процессов [9; 11].
Как ранее отмечалось, в отличие от формальных сетей, неформальные связи опираются на доверие, социальный капитал и общие нормы, обеспечивая гибкость, быстрый обмен знаниями и творческое решение проблем [1; 13]. Они часто оказывают более сильное влияние на вовлеченность и лояльность персонала, чем формальная организационная иерархия.
Кроме того, неформальные коммуникационные сети ускоряют адаптацию новых сотрудников, обеспечивая их достоверной информацией о неписаных правилах, ценностях и реальной расстановке сил в коллективе, которую официальные инструкции часто опускают [2].
Влияние на мотивацию проявляется через удовлетворение потребности в принадлежности и признании: поддержка, одобрение и ценная информация из неформальных каналов часто стимулируют сотрудника сильнее, чем формальные поощрения.
В свою очередь через НКС передаются не только рабочие рекомендации и подсказки, но и эмоциональные сигналы (тревога, уверенность), что напрямую влияет на адаптацию в кризисных ситуациях и снижает мотивацию к труду при распространении негативных слухов.
Принятие решений в группе под воздействием неформальных коммуникаций ускоряется за счет быстрого обмена мнениями, однако возрастает риск «группового мышления», когда индивидуальные сомнения подавляются ради достижения консенсуса в дружеском кругу.
Неформальные сетевые роли определяют, к каким альтернативам и аргументам получат доступ члены группы, что делает их критическим фактором качества как индивидуальных, так и коллективных решений. Высвобождая когнитивные ресурсы, необходимые для концентрации и творчества, они приобретают особое значение для благополучия сотрудников и их социально-трудовой социализации.
Наиболее заметно влияние НКС в следующих областях:
— лидерство и вовлеченность. Р. А. Хернитасари и М. С. Андриас применили SNA для анализа влияния цифрового лидерства в крупной инфраструктурной компании Индонезии. Результаты показали, что цифровые лидеры, использующие технологии и способствующие цифровому сотрудничеству, положительно влияют на мотивацию, вовлеченность и производительность сотрудников [11];
— инклюзивность и разнообразие. НКС (чаты в мессенджерах, группы по интересам) могут как усиливать инклюзивность, создавая для уязвимых групп пространство психологической безопасности и поддержки вне официальной иерархии, так и, напротив, укреплять барьеры, если эти сети остаются закрытыми для сотрудников, не входящих в сложившиеся группы. В здоровой среде они ускоряют распространение идей разнообразия и неформальное наставничество, но при отсутствии внимания со стороны руководства рискуют превратиться в замкнутые сообщества с однородными мнениями, в которых закрепляются практики исключения отдельных работников. Поэтому итоговое влияние неформальных сетей зависит от того, насколько их нормы осознанно направлены руководством на инклюзию, а не на воспроизводство гомогенных групп.
Учитывая структуру неформальных связей, возникает необходимость в ее интерпретации и выявлении скрытых закономерностей. В таблице 1 систематизированы ключевые метрики, позволяющие оценить сплоченность коллектива, найти «узкие места» в обмене информацией и определить реальных лидеров влияния, сравнить роли участников (от изолированных сотрудников до ключевых посредников, соединяющих разрозненные группы). Данная сводка метрик служит практическим инструментом для диагностики неформальных коммуникаций и принятия решений по оптимизации внутренних связей.
Эмпирически подтверждено, что ключевые метрики SNA позволяют выявлять неформальных лидеров, посредников между подразделениями и изолированных сотрудников, что дает управленческому звену инструмент для адресного повышения эффективности HR-процессов [9; 11].
Таблица 1
Сводная таблица ключевых метрик социально-сетевого анализа неформальных коммуникационных сетей
| Категория | Метрика (показатель) | Краткое описание (что измеряет) | Интерпретация (что означает высокое значение) |
| Глобальные (сеть) | Размер сети | Общее количество узлов (акторов) в сети | Характеризует масштаб сети |
| | Количество связей | Общее количество связей (отношений) между узлами | Показывает общий уровень связности в сети |
| | Плотность | Доля существующих связей от максимально возможного их числа. Значение от 0 до 1 | Высокая плотность: сеть сильно связана, информация быстро распространяется |
| | Диаметр | Наибольшее кратчайшее расстояние (длина пути) между любыми двумя узлами | Большой диаметр: информация между дальними узлами проходит много шагов, что может замедлять ее распространение |
| | Средняя длина пути | Среднее значение кратчайших путей между всеми парами узлов | Маленькое среднее расстояние: сеть имеет свойство «малого мира», когда до любого узла можно добраться через небольшое число шагов |
| | Транзитивность / коэффициент кластеризации | Мера того, насколько контакты одного узла связаны также и между собой. Оценивает склонность узлов к формированию кластеров (плотных групп) | Высокое значение: в сети много тесно связанных групп, что говорит о высокой локальной сплоченности |
| | Модулярность | Сила разделения сети на сообщества. Высокое значение означает, что связи внутри сообществ намного плотнее, чем между ними | Высокое значение: сеть явно разделена на обособленные группы, между которыми мало связей |
| Индивидуальные (узел) | Степень | Количество прямых связей узла. Для направленных сетей различают входящую и исходящую степень | Высокая степень: узел является центром притяжения, непосредственно связан с большим числом других участников |
| | Центральность по посредничеству | Количество раз, которое узел выступает в роли посредника, находясь на кратчайших путях между другими узлами | Высокое значение: узел контролирует потоки информации и связывает разные группы |
| | Близость к центру | Мера того, насколько узел близок (по сумме кратчайших путей) ко всем остальным узлам сети | Высокое значение: узел способен быстро и эффективно распространять информацию по всей сети |
| | Центральность собственного вектора | Учитывает не только количество связей узла, но и «важность» (центральность) тех узлов, с которыми он связан | Высокое значение: узел связан с другими влиятельными узлами, что делает его одним из самых влиятельных акторов в сети |
| | PageRank | Вариация центральности собственного вектора. Оценивает важность узла на основе важности ссылающихся на него узлов; широко известен по алгоритму Google | Высокое значение: узел получает «голоса» от других важных узлов, что говорит о его высоком авторитете |
Организация и методика эмпирического исследования
Эмпирической базой исследования выступило ООО «СЭМБО» — микропредприятие (Московская область, г. Мытищи), зарегистрированное в 2012 году; основным видом деятельности является строительство жилых и нежилых зданий, а также инженерные и электромонтажные работы. Единственный учредитель организации одновременно является ее генеральным директором, что формирует высокоцентрализованную линейную структуру управления. Списочная численность персонала на момент исследования составляла 7 человек. Исследование проводилось методом сплошного опроса: в нем приняли участие все 7 сотрудников (доля ответивших — 100 %), представляющих руководство (генеральный директор), инженерно-технический персонал (главный инженер (прораб), мастер участка, инженер-сметчик), административно-хозяйственную группу (менеджер по снабжению, бухгалтер) и рабочих (рабочий-водитель). Период сбора данных — апрель–май 2026 года.
Сбор данных осуществлялся с помощью социометрической анкеты (по методике Дж. Морено с элементами социально-сетевого анализа), дополненной глубинными неформализованными интервью с экспертами (руководителем и опытными сотрудниками) и включенным наблюдением на строительном объекте и в офисе. Анкета была анонимной; каждому сотруднику присваивался условный код. В соответствии с задачами исследования из анкеты были отобраны пять ключевых критериев:
1) «С кем из коллег Вы чаще всего консультируетесь по сложным профессиональным вопросам?» (не более 3 человек);
2) «К кому из коллег Вы обратились бы за помощью в первую очередь, если бы столкнулись с нестандартной рабочей задачей?»;
3) «С кем из коллег Вам наиболее комфортно работать над совместным проектом?»;
4) «С кем из коллег Вы чаще всего обедаете или проводите перерывы?»;
5) «Кто, по Вашему мнению, является неформальным лидером или „душой компании“ в вашем коллективе?».
Первые три критерия отражают профессиональное (деловое) взаимодействие, четвертый — неформальное общение, пятый — гностический критерий выявления неформального лидера. В вопросах с множественным выбором число выборов ограничивалось тремя.
Правило формирования связей: направленная связь от респондента i к сотруднику j фиксировалась, если i указал j в ответе хотя бы на один из отобранных критериев; вес связи определялся числом критериев, в которых был сделан соответствующий выбор. На основе ответов была построена направленная взвешенная сеть из 7 узлов. Все участники были обезличены и закодированы (А1–А7): А1 — генеральный директор, А2 — главный инженер (прораб), А3 — менеджер по снабжению, А4 — мастер участка, А5 — бухгалтер, А6 — инженер-сметчик, А7 — рабочий (водитель).
Первичная социоматрица формировалась в Microsoft Excel; расчет сетевых метрик и построение социограммы выполнялись в программе Gephi 0.10.1. Использовались модуль Statistics (показатели «Network Diameter», «Graph Density», «Average Path Length», «Modularity»с разрешением 1,0, «Avg. Clustering Coefficient», «Betweenness / Closeness Centrality») и алгоритм пространственной укладки ForceAtlas2; размер узла на социограмме задавался пропорционально входящей степени (числу полученных выборов). Обезличенная матрица связей представлена в таблице 2.
Сбор данных осуществлялся с помощью социометрической анкеты (по методике Дж. Морено с элементами социально-сетевого анализа), дополненной глубинными неформализованными интервью с экспертами (руководителем и опытными сотрудниками) и включенным наблюдением на строительном объекте и в офисе. Анкета была анонимной; каждому сотруднику присваивался условный код. В соответствии с задачами исследования из анкеты были отобраны пять ключевых критериев:
1) «С кем из коллег Вы чаще всего консультируетесь по сложным профессиональным вопросам?» (не более 3 человек);
2) «К кому из коллег Вы обратились бы за помощью в первую очередь, если бы столкнулись с нестандартной рабочей задачей?»;
3) «С кем из коллег Вам наиболее комфортно работать над совместным проектом?»;
4) «С кем из коллег Вы чаще всего обедаете или проводите перерывы?»;
5) «Кто, по Вашему мнению, является неформальным лидером или „душой компании“ в вашем коллективе?».
Первые три критерия отражают профессиональное (деловое) взаимодействие, четвертый — неформальное общение, пятый — гностический критерий выявления неформального лидера. В вопросах с множественным выбором число выборов ограничивалось тремя.
Правило формирования связей: направленная связь от респондента i к сотруднику j фиксировалась, если i указал j в ответе хотя бы на один из отобранных критериев; вес связи определялся числом критериев, в которых был сделан соответствующий выбор. На основе ответов была построена направленная взвешенная сеть из 7 узлов. Все участники были обезличены и закодированы (А1–А7): А1 — генеральный директор, А2 — главный инженер (прораб), А3 — менеджер по снабжению, А4 — мастер участка, А5 — бухгалтер, А6 — инженер-сметчик, А7 — рабочий (водитель).
Первичная социоматрица формировалась в Microsoft Excel; расчет сетевых метрик и построение социограммы выполнялись в программе Gephi 0.10.1. Использовались модуль Statistics (показатели «Network Diameter», «Graph Density», «Average Path Length», «Modularity»с разрешением 1,0, «Avg. Clustering Coefficient», «Betweenness / Closeness Centrality») и алгоритм пространственной укладки ForceAtlas2; размер узла на социограмме задавался пропорционально входящей степени (числу полученных выборов). Обезличенная матрица связей представлена в таблице 2.
***
- Парфёнова Т. В. Формирование профессиональной межкультурной компетенции средствами игровых технологий. — URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 10.04.2025).
- Серяпина Л. В. Игровая педагогическая технология формирования у студентов строительного колледжа межкультурных коммуникативных компетенций // Молодой учёный. — 2023. — № 17 (464). — С. 133–135. — URL: https://moluch.ru/archive/464/101915 (дата обращения: 07.04.2025).
- Шабаев Ю. П. Традиционные ценности, обычаи и культура народов России как основа цивилизационного кода России // Вестник РГГУ. — 2022. — С. 80–111.
- Щербакова Е. Ю. Использование технологии «перевёрнутый класс» в преподавании обществознания. — URL: https://solncesvet.ru (дата обращения: 13.04.2025).
📝
Опубликуйте свою статью
Препринт в течение 3-5 рабочих дней после оплаты.
Справка о публикации и электронная версия журнала включены.